谷歌的目标管理方法：OKR目标管理模型

如何才能让自己和企业的所有员工，不忘初心牢记使命，明确自己的方向和目标，在方向出现偏移的时候能够快速纠偏，重新回归正轨。

如何让员工时刻能够自动自发的去完成自己应该完成的任务？而不是仅仅完成公司绩效考核的工作。如何让员工能够时刻与公司的战略方向保持一致，上下同欲，众志成城，发挥主人翁精神？风行美国硅谷的OKR目标管理模型就是一个可以有效帮助企业实现目标，激发员工潜能的管理工具。

吴军在《硅谷来信》中介绍了谷歌的目标管理方法：
首先，谷歌的员工，会在每个季度开始的时候，给自己制定一个或几个不等的目标，除了制定，他们还要衡量目标是不是能达成关键结果，其实也就是我们常说的OKR（Objectives、Key Results）。
为了管理更加透明化，也为了激励员工，每个谷歌员工的OKR都会被放到自己的网页上，大约半页到一页纸，但是保证所有人都能看到。
这么做的好处是，谁制定了、谁没制定，一目了然。几乎没有管理者会去催促员工，吴军说，很多时候大家看到你的网页一片空白，你自己会先不好意思。
光制定肯定还没完，到了季度结束的时候，每个人都要给自己打分。完成是1分，没完成是0 ，0到1之间的，是部分完成的。
谷歌强调每个人制定的目标要有挑战性，如果哪位员工完成目标的情况总是1，这不一定说明他工作好，很有可能是挑战性不够。所以合理恰当的情况下，大家完成的目标都在0.7-0.8左右。

1、OKR的定义（6大关键元素和2大构成）

OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。

严密的思考框架：OKR不是简单地每个季度跟踪一下你的结果，而是深入思考结果和数值背后对你意味着什么，从而让你能发掘出振奋人心的问题，帮助你找到未来的突破口。

持续的纪律要求：OKR代表了一种时间和精力上的承诺。要防止把目标设定后就束之高阁的现象。我们一般以季度（或者其他预先规定的周期）为单位刷新OKR；仔细确认结果达成情况；如有必要，持续修正现行战略和商业模式；

确保员工紧密协作：OKR对每一个人都充分共享，组织内从上至下都可以看到OKR及其达成情况。大家相互都知道对方在做什么，做到了什么程度。这样可以最大化的提升团队的协作效率。

精力聚焦：OKR的主要目的是用于识别最关键的业务目标，并通过量化的关键结果去衡量目标达成情况。OKR可以保证组织中任何一名成员都在做最重要的事情。

做出可衡量的贡献：OKR是定量的，是可衡量的。

促进组织成长：OKR可以帮助企业和个人共同成长，挑战自己的潜能。

OKR的两大构成（目标和关键结果）

目标完整语义包括“意图，目的”，所以它不必是定量的指标，而是?个定性的描述。是对驱动组织朝期望方向前进的定性追求的一种简洁描述。它主要回答的问题是：“我们想做什么？”例如：提升客户满意度；提升产品的可靠度；提升在美国市场的市场渗透率。

目标并不需要定义过于具体和详尽的指标，它只是一个清晰的意图。一个好的目标应当是有时限要求的（如某个季度可完成的）、鼓舞人心的、能激发团队达成共鸣的。

关键结果（Key results）是一种定量描述，用于衡量目标的达成情况。KR应当用数字说话。

例如：提升客户满意度是一个方向性的目标。如何衡量有没有提升客户满意度呢？所以KR应该为：

KR1在第四季度末，让现有的80％的客户满意度上升到90％。

KR2在第四季度末，让客户的投诉率下降10％。

在制定OKR时，你应当平衡好KR的达成难度和潜力激发两者间的关系，一方面要让KR足够挑战，以促成更多的智力贡献，同时又不至于让KR高不可攀，从而降低团队的士气。

2、OKR三大特征

不做评估：只有回顾作用，没有考核作用。

忘记失败：完成分数不重要，目标明确才重要。

获得帮助：OKR获得大家认同才有意义。

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