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马斯洛需求层次论中的人性管理

2018-11-30 22:51:07【管理论道】人已围观

简介马斯洛需求层次理论又叫“基本需求层次理论”,是行为科学中较为重要的理论之一。由美国心理学家亚伯拉罕•马斯洛于1953年在《人类激励理论》一文提出。在管理动机论领域里,马斯洛的名声可以说是如

马斯洛需求层次论中的人性管理.jpg

马斯洛需求层次理论又叫“基本需求层次理论”,是行为科学中较为重要的理论之一。由美国心理学家亚伯拉罕•马斯洛于1953年在《人类激励理论》一文提出。在管理动机论领域里,马斯洛的名声可以说是如雷贯耳。

马斯洛需求层次理论:

1、生理需求(如食物、睡眠、水这些维持人基本生存的需求);

2、安全需求(如健康安全保障、财产资源所有权、工作职位的稳定、家庭的和谐发展);

3、社交需求(如和他人之间的友情、亲情、爱情,通过社交获得相互之间的交流和照顾);

4、尊重需求(如自我尊重、对他人的尊重和被他人尊重,这些都来自于一个人的成就和自信);

5、自我实现需求(如创造力、对复杂问题的解决能力,实现或者超越现实需求)。

以《人民的名义》谈管理学中的人性管理

马斯洛需求层次论

这五类需求依次由较低层次向较高层次排序,每一个环节都起着重要作用,构成了一个“金字塔”需求结构。只有较低等级的需要被满足以后,上一级需要才能成为优势需要和驱动行为的动力。就像一个金字塔的建造过程一样,先要把下一层砌好,才能继续往上垒。这样的分级也非常符合员工们的实际情况。所有的管理都是基于人性的满足,而马斯洛论需求层次理论则正好是建立在这一基础上的管理之道。

人性管理通俗解释:

把人当做人看的管理,称为人性管理。顺着人性的需求来管理,可提高效益。什么都在变,只是人性没有改变。人性不喜欢被管,有人管理就不自在。人性不喜欢不理,没有人理就不高兴。人性管理就是只理不管,管事加理人。

人性管理的基本原则

不要说什么人力资源管理,视人如物。不要说自己管多少人,增加无谓麻烦。不要忽略人的情绪,因为破坏力强。不要讨论人性善恶,人性富于可塑性。不要强大制度化,按照制度去做就是。不要开口闭口谈法,最好先由情入理。

中国人性管理法则

多借用部下力量,让部下劳心劳力.

诚心诚意求贤才.

空头支票莫乱开,切勿轻易许愿.

拂动部下感情的心弦,以情动人.

别让资历掩盖了能力,让能者先上,倚为羽翼.

请将不如激将,让部下自觉争面子.

做下属坚强的后盾,不可诿过于下属.

施恩惠抓住人心,该出手时就出手.

坚决制止内耗,让大家站在一个战壕里.

勇撞禁区树威名,身先士卒,锐意改革.

不能让大家没大没小,恩威并施,保持距离.

震慑人心树权威,诛大赏小,严以立威.

不要越权管理,我的部下不是我的部下.

别让部下串起来对付你,砸烂小圈子.

逼部下勇挑重担,给部下压担子.

不要让部下不安心.解决部下的后顾之忧.

拉开等差讲竞争,消灭冬青从效应.

不要把权都揽在手里,学会授权,以权统人.

严惩贪污腐败,不义之财不容取分毫.

让部下集中精力干正事.多琢磨事,少琢磨人.

替部下出他不敢出的气,为民请愿,给部下撑腰.

抑制部下的张狂,运用权力,剔除刺头.

给你有敌意的部下一线生机,网开一面泯恩仇.

让部下大胆往前走,以长虹贯日之勇鼓励部下.

把事情做绝了,让部下有补过的机会.

清除害群之马,引导部下有序竞争.

改造部下的小聪明,大事明鉴,小处胡涂.

别让部下揩公司的油,分清界线,细化管理.

当断必断,不留后患,适度咨议敢决断.

对部下工作要多加督导,严格考评,奖勤治懒.

对部下不但要听其言,还要观其行,以能任人,不重虚言.

不要让自己成为有缝的蛋,喜好憎恶,深藏不露.

亮出诚心揽人心,以诚相待,感化人心.

因势利导统御部下,巧用四两拔千斤.

兼听各方,让自己耳聪目明,多听听反面意见.

别让下属记恨,公心执法,让部下心悦诚服.

人性管理中两种相反的管理理论

以《人民的名义》谈管理学中的人性管理

X理论

以《人民的名义》谈管理学中的人性管理

Y理论

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