美国心理学家、行为学家、人力资源管理专家 莱曼·波特：期望激励理论

莱曼·波特

莱曼·波特(Lyman Porter)是美国心理学家、行为学家、人力资源管理专家。著有《关于基层和中层管理职务中对所理解的需要满足的一项研究》、《管理工作态度的组织模式》、《管理态度和成绩》（与爱德华·劳勒合写）、《成绩对工作满足的影响》（与爱德华·劳勒合写）等。他的主要研究领域是管理学和组织行为学。1968年与爱德华·劳勒一起在《管理态度和成绩》中提出期望激励理论。莱曼·波特在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。1967年，他在加利福尼亚大学欧文分校管理研究院任院长和管理及心理学教授,现在是该院名誉教授。他曾任管理学会和工业组织心理学学会会长，获得过两个学会颁发的特别科学贡献奖。也曾获1994年度管理学会的特别教育奖。

莱曼·波特：期望激励理论         

波特和劳勒两人1967年在《成绩对工作满足的影响》一文中，提出成绩对满足的影响的一种理论模式：一个人在作出了成绩以后，得到报酬。报酬分为两类：外在报酬（工资、地位）和内在报酬（自我实现）。但是，“内在报酬”和“外在报酬”并不直接同“满足”相联系，而必须经过他自身“所理解的公正报酬”的调节。        

从另一个角度说，关于人们在工作中对自己需要的满足，基本上有两种方法，一种是间接的满足，即用工资满足自身的物质精神需求；另一种是直接的满足，即从工作过程本身得到满足。这就要求企业管理当 局让职工从工作本身以及在工作中同其他人的相互关系方面使某些需要得到满足，起到激励的作用。为此，西方的许多企业采取了扩大工作范围、丰富工作内容等办法。     

波特—劳勒期望激励理论是莱曼·波特与爱德华·劳勒于1968年在《管理态度和成绩》一书中提出来的，其模式的意义是：“激励”会影响一个人的努力及努力的程度。一个人努力的大小、角色概念明确的程度、技术与能力的高低这三个因素，决定他取得成绩的大小。他用自己认为公正的原则对自己得到的奖励或惩罚加以衡量。如果他认为符合公正的原则，他会感到满意；否则就会感到不满意。        

“波特－劳勒期望激励理论”在20世纪6O至70年代是非常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实意义。它告诉我们，要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望多种综合性因素。    

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